Se detalla el concepto del SAC, su marco legal, pautas de liquidación y ejemplos prácticos para su aplicación.
El Sueldo Anual Complementario (SAC), comúnmente denominado aguinaldo, constituye una institución salarial prevista por el artículo 122 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), conforme las modificaciones introducidas por la Ley 23.041 y su reglamentación dispuesta por el Decreto 1078/1984.
Su naturaleza jurídica es la de una remuneración adicional, cuyo devengamiento se produce en función de la mayor remuneración mensual percibida dentro de cada semestre calendario.
Determinación del SAC
El cálculo del SAC se efectúa calculando el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres comprendidos entre:
- 1 de enero y 30 de junio, y
- 1 de julio y 31 de diciembre.
A los fines de su determinación:
Se incluye la totalidad de conceptos remunerativos, tales como horas extraordinarias, comisiones y otros adicionales que integren la remuneración habitual o variable.
La liquidación es proporcional al tiempo de servicios prestado dentro del semestre, cuando éste sea inferior a su duración completa.
Resultan de aplicación las mismas retenciones de aportes y contribuciones correspondientes al régimen general de la seguridad social.
Oportunidad de pago
La normativa en su art. 122 establece dos períodos de exigibilidad, determinando su pago en dos cuotas:
- La primera con vencimiento el 30 de junio
- La segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
En relación con la segunda cuota, corresponde señalar que el empleador, al momento de su liquidación, efectúa una estimación basada en las remuneraciones devengadas hasta dicha fecha.
En caso de que la estimación no coincida con el salario finalmente devengado dentro del semestre, deberá efectuarse el reajuste correspondiente, garantizando la percepción íntegra del monto que legalmente corresponda.
Fraccionamiento del SAC
El fraccionamiento del pago del Sueldo Anual Complementario (SAC) se encuentra condicionado por distintos supuestos:
- Convenio colectivo: procede únicamente cuando el convenio aplicable a la actividad del trabajador lo autoriza expresamente.
- Pequeñas empresas: la Ley de Empleo de Pequeñas Empresas (art. 91) habilita que los Convenios Colectivos dispongan hasta tres cuotas en lugar de dos.
- Acuerdo anual: el empleador debe comunicar el régimen de pago fraccionado dentro del primer trimestre de cada año, según lo estipulado en el acuerdo correspondiente.